Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitsnehmer eine sog. Sperrzeit, wenn sie sich von ihrem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund lösen. Dies wird durch die Bundesagentur für Arbeit auch (regelmäßig) bei Aufhebungsverträgen so gesehen. Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Üblicherweise erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung durch den Aufhebungsvertrag. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, ohne dass der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund dafür hat, wird ihm eine Sperrzeit auferlegt.

Ein wichtiger Grund liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eine Arbeitgeberkündigung gedroht hätte, die nicht auf verhaltensbedingte Gründe gestützt worden wäre. Ein Abwarten einer solchen Arbeitgeberkündigung ist nicht zumutbar.

Ein wichtiger Grund liegt in der Regel vor, wenn

  • die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber als Alternative zum Aufhebungsvertrag mit einer (nicht verhaltensbedingten) Kündigung gedroht hat, und
  • die von der Arbeitgeberin oder Arbeitnehmerin in Aussicht gestellte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre

Die Rechtsmäßigkeit der Kündigung ist dabei nicht im Einzelnen zu prüfen, es genügt vielmehr eine Plausibilitätskontrolle. Das Bundessozialgericht stellte in seiner Entscheidung vom 02.05.2012 – B 11 AL 6/11 R fest, dass eine Prüfung der Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit nur durchgeführt werden muss, wenn Hinweise gegeben sind, dass die Kündigung rechtswidrig sein könnte.

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